Stel je voor: je zit in een sollicitatiegesprek. De kandidaat straalt vertrouwen uit, heeft een mooi cv en vertelt enthousiast over ervaringen.
▶Inhoudsopgave
Toch voel je ergens een twijfel. Is dit echt de juiste persoon voor het team? Of misschien wel voor een leiderschapsrol?
In zo’n moment denk je al snel: had ik maar een test of assessment kunnen doen.
Want een goed assessment geeft je niet alleen een gevoel, het geeft je harde data. Maar hoe kies je in godsnaam de juiste uit het enorme aanbod? De wereld van tests en assessments kan overweldigend voelen. Er zijn honderden aanbieders, van grote namen zoals SHL en Talogy tot gespecialiseerde tools zoals Criteria Corp of de persoonlijkheidstesten van Hogan.
Je ziet termen voorbijkomen als ‘big five’, ‘cognitieve vaardigheden’ en ‘situational judgement tests’. Het is makkelijk om door de bomen het bos niet meer te zien.
Dit artikel is jouw gids. Geen droge theorie, maar een praktische koopwijzer die je helpt om de juiste keuze te maken voor jouw organisatie.
Waarom zou je eigenlijk investeren in een assessment?
Voordat we kijken naar de specs, eerst een simpele vraag: wat levert het eigenlijk op?
Een assessment is niet zomaar een extra hurdle in je sollicitatieproces. Het is een investering die zich dubbel en dwars terugbetaalt. Denk aan de kosten van een mislukte aanname.
Die zijn enorm, soms wel tot wel 30 procent van het jaarsalaris van de functie. Een verkeerde keuze betekent niet alleen geld voor werving en selectie, maar ook verloren productiviteit en een negatieve impact op het team.
Een goed assessment verkleint dit risico aanzienlijk. Het helpt je om objectief te meten of iemand de juiste vaardigheden en het juiste gedrag heeft voor de rol.
Het haalt de subjectieve bias weg. Iemand die een leuk praatje heeft, is niet automatisch de beste verkoper. Door te meten wat telt, maak je betere keuzes. Daarnaast geeft het je ook waardevolle informatie voor de ontwikkeling van je medewerkers. Je weet precies waar iemand sterk in is en waar nog groei mogelijk is.
Hoe kies je de juiste test? De drie belangrijkste stappen
Oké, je bent overtuigd. Maar nu? Hoe selecteer je de juiste tool uit het enorme aanbod?
Stap 1: Bepaal wat je echt wilt meten
Volg deze drie stappen om je zoektocht te versimpelen. Dit klinkt logisch, maar het is de stap die vaak wordt overgeslagen.
Vraag jezelf af: wat is het doel van deze test? Wil je iemands algemene intelligentie meten? Of zoek je naar specifieke vaardigheden, zoals rekenen of technisch inzicht? Misschien wil je wel inzicht in iemands persoonlijkheid of drijfveren.
- Cognitieve vaardigheden tests: Deze meten iemands denkvermogen. Denk aan logisch redeneren, rekenen en taalvaardigheid. Bedrijven zoals Mensa of gespecialiseerde testbureaus bieden deze vaak aan.
- Persoonlijkheidstests: Deze geven inzicht in gedragsvoorkeuren. De Big Five (oftewel de vijf persoonlijkheidsfactoren) is hier een bekend voorbeeld van. Tools zoals de Hogan Personality Inventory of de DISC-persoonlijkheidstest vallen hieronder.
- Situational Judgement Tests (SJTs): Deze testen hoe iemand reageert in specifieke, realistische werkscenario’s. Handig voor klantenservice of leiderschapsrollen.
- Pre-employment tests: Dit is een bredere categorie die vaak een combinatie van bovenstaande elementen bevat. Aanbieders zoals Criteria Corp of TestGorilla bieden kant-en-klare pakketten aan voor verschillende functies.
De meest voorkomende soorten tests zijn: Wees specifiek. Een algemene intelligentietest is nuttig voor een traineeship, maar voor een senior marketingrol wil je misschien iets meer focussen op creativiteit en strategisch denken.
Stap 2: Kijk naar validiteit en betrouwbaarheid
Dit klinkt technisch, maar het is essentieel. Een test is alleen nuttig als hij ook echt meet wat hij moet meten. Validiteit gaat over de vraag: meet de test wat hij claimt te meten?
Betrouwbaarheid gaat over de consistentie: krijg je bij een herhaling van de test ongeveer dezelfde uitslag? Goede testaanbieders geven altijd informatie over de validiteit en betrouwbaarheid van hun instrumenten.
Kijk naar wetenschappelijke onderbouwing. Grote namen zoals SHL, Talogy en Hogan investeren veel in onderzoek om hun tests up-to-date en betrouwbaar te houden.
Als een aanbieder hier weinig over communiceert, is dat een rode vlag. Je wilt geen test gebruiken die gebaseerd is op pseudowetenschap. Een test kan nog zo goed zijn, als hij niet gebruiksvriendelijk is, werkt het averechts.
Stap 3: Let op de gebruikerservaring en het kostenplaatje
Zowel voor jou als voor de kandidaat. Kies voor een platform dat intuïtief werkt, zowel op desktop als mobiel.
Niets is frustrerender dan een test die vastloopt of onduidelijke instructies heeft.
Bekijk ook de kostenstructuur. Sommige aanbieders werken met een abonnement, andere met een pay-per-use model.
Voor kleine organisaties kan een abonnement soms te duur zijn, terwijl grote bedrijven baat hebben bij schaalvoordeel. Vraag altijd een proefaccount of demo aan om de tool zelf te testen. Bekijk ook onze vergelijking: online EF-vragenlijsten voor ouders, of raadpleeg websites zoals Capterra of G2 voor gebruikersreviews die een goed beeld geven van de ervaringen van anderen.
Vergelijken maar: de beste tools op een rij
Er is geen ‘beste test’ voor elke situatie. De keuze hangt af van je behoeften.
SHL en Talogy: de giganten
Toch is het handig om een paar populaire opties met elkaar te vergelijken. Hieronder een overzicht van enkele bekende spelers in de markt. SHL (en hun moederbedrijf Talogy) is een van de grootste en meest bekende spelers ter wereld.
Ze bieden een breed scala aan tests, van cognitieve vaardigheden tot persoonlijkheid en leiderschap.
Criteria Corp: pragmatisch en toegankelijk
Hun tools zijn wetenschappelijk onderbouwd en wereldwijd ingezet. Ideaal voor grote organisaties die een betrouwbare, schaalbare oplossing zoeken. Het nadeel? Het kan prijzig zijn en soms wat formeel aanvoelen.
Criteria Corp is een Amerikaanse aanbieder die bekend staat om zijn praktische benadering. Hun tests zijn specifiek ontworpen voor de werkplek en dekken een breed scala aan vaardigheden, van technisch inzicht tot emotionele intelligentie.
TestGorilla: veelzijdig en schaalbaar
Het platform is gebruiksvriendelijk en de rapportages zijn duidelijk. Voor veel MKB-bedrijven is Criteria een uitstekende keuze, zeker als je verschillende methodes naast elkaar legt voor een effectieve aanpak.
TestGorilla is een relatief nieuwe speler die snel aan populariteit wint. Hun aanbod is enorm: van programmeervaardigheden tot taaltesten en persoonlijkheidsassessments. Het unieke is dat je eenvoudig een combinatie van tests kunt samenstellen voor een specifieke functie. De kosten zijn transparant en het platform is erg intuïtief.
De niche-spelers
Ideaal voor bedrijven die snel willen schakelen en verschillende functies willen testen. Naast de grote namen zijn er veel gespecialiseerde aanbieders.
Bijvoorbeeld voor creatieve rollen of voor specifieke sectoren zoals de zorg of techniek. Denk aan tools die focussen op ‘soft skills’ of die gebruikmaken van gamified assessments. Deze kunnen een waardevolle aanvulling zijn als je op zoek bent naar iets specifieks.
Praktische tips voor het implementeren van assessments
Als je eenmaal een keuze hebt gemaakt, begint het echte werk. Een assessment goed implementeren is net zo belangrijk als de test zelf.
Zorg dat je kandidaten goed worden geïnformeerd. Leg uit waarom je de test gebruikt en wat ze kunnen verwachten. Niets is vervelender dan een verrassingsassessments.
Daarnaast is het belangrijk om de uitslagen in context te zien. Een test is nooit een absolute waarheid, maar een hulpmiddel.
Combineer de uitslag altijd met een goed gesprek. Train je team in het interpreteren van de resultaten. Vooral voor assessments die persoonlijkheid of gedrag meten, is nuance belangrijk.
Een lage score op een bepaalde competentie betekent niet dat iemand ongeschikt is. Misschien heeft diegene gewoon meer ervaring nodig of past die beter in een ander team.
Veelvoorkomende valkuilen vermijden
Er zijn een paar fouten die organisaties vaak maken bij het kiezen en gebruiken van assessments. Ten eerste: te veel waarde hechten aan één testuitslag.
Gebruik assessments als onderdeel van een breder selectieproces, niet als vervanging van een goed gesprek.
Ten tweede: vergeten dat assessments ook dienen voor ontwikkeling. Zodra iemand is aangenomen, kun je de resultaten gebruiken om een persoonlijk ontwikkelplan te maken. Dit verhoogt niet alleen de betrokkenheid van medewerkers, maar zorgt ook voor betere behoudcijfers.
Ten derde: blind vertrouwen op de technologie. Hoewel AI-gedreven assessments steeds geavanceerder worden, blijft menselijk oordeel essentieel. Gebruik technologie als ondersteuning, niet als vervanging.
Conclusie: de juiste keuze maakt het verschil
De wereld van tests en assessments is groot, maar met de juiste aanpak hoef je niet te verdwalen. Begin met een duidelijk doel, kies voor wetenschappelijk onderbouwde tools en zorg voor een goede implementatie.
Of je nu gaat voor een grote speler zoals SHL, een pragmatische oplossing van Criteria Corp, of de veelzijdigheid van TestGorilla: de sleutel ligt in het matchen van de test bij jouw behoeften. Een goed assessment is geen magische bol, maar een krachtig hulpmiddel. Het helpt je bij het maken van een weloverwogen keuze om betere beslissingen te nemen, je team te versterken en je organisatie te laten groeien. Dus, de volgende keer dat je twijfelt over een kandidaat, weet je dat er een tool is die je kan helpen. Kies verstandig, en je zult het verschil zien.